Clase 12.04.2012

Gestión Estratégica.

CONDICIONES DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA.

1. Definición de una estrategia general e identificación de las dimensiones de los rr.hh.
2. Durante la elaboración de la estrategia general, deben discutirse estas dimensiones.
3. Comunicación eficaz que garantice la integración de los intereses de RR.HH en la toma de decisiones gerenciales. 
4. La organización debe establecer responsabilidades deben establecer responsabilidades de GRH a todos.

MATRIZ CRECIMIENTO/ CAPACIDADES

• Utiliza dos dimensiones en su análisis:
• Externa: Las expectativas que tienen la organización en función del crecimiento del sector.
• Interna: Capacidad de la organización en relación a su preparación tecnológica y conocimientos para competir.

En el cual podemos encontrar cuatro situaciones posibles:

1. Desarrollo
2. Expansión
3. Productividad
4. Redirección.

1. Desarrollo: Situación expectativas de crecimiento y desarrollo limitado.

• Comprar Capacidades: Incorpora a personas a la hora de invertir en tecnología a la evolución positiva en el sector.
• Fabricar Capacidades: Formación en competencias, habilidades de los colaboradores, a la hora de mejorar condiciones de competencia.
• Dos variables a considerar tiempo y probabilidad de modificación de capacidades básicas.

2.-  Expansión: Alta preparación y capacidades para aprovechar expectativas del crecimiento del sector.

• El área de RR.HH debe mantener las políticas las condiciones de trabajo que tiene la E° a la hora de la competitividad con las políticas de la E°.

¿En qué invertir los beneficios que se obtiene?

• La organización puede plantearse para abrir nuevos mercados, considerando su nivel de capacidades.

3.- Productividad: Estacionamiento y rescisión, la organización presenta alta preparación traduciendo altos niveles de eficiencia y productividad para poder crecer con los espacios que dejan competidores que no logran sobrevivir a esta situación.

• La gestión de los RR.HH se centrará en mejorar y potenciar las actividades productivas.

MATRIZ DE RENDIMIENTO / POTENCIAL.

Cuatro grupos de individuos:

• Empleados estrellas: Presentan altos niveles de rendimiento y alto potencial de desarrollo ya que son claves para el desarrollo actual y futuro de la organización.
• Esforzados: Niveles de rendimiento satisfactorio, al limite de sus capacidades. GRH, diseña incentivos. 
• Empleado problema:  GRH, presta atención presentando un alto nivel de potencial, muestran rendimientos bajos. Al área de RR.HH identificando las causas y corrigiendo esta situación, formación  con mayores logros de crecimiento profesional y organizacional.
• Empleados de bajo perfil: Lo han incorporado a la organización consecuencia de errores de la selección. Poco hace la organización porque no es modificable rendimiento a través de la formación.
  
  CICLO DE VIDA
  
  Las personas en organización muestran niveles de preparación y posibilidad de responder a nuevos proyectos
  
• Fase de despegue: Personas en proceso de formación y aprendizaje. No asumen grandes responsabilidades y sobre ellas se realizan esfuerzos de inversión.
• Fase de crecimiento: Personas que se encuentran en un momento que realizan contribuciones a la organización, con altos niveles de creatividad e iniciativa asumiendo mayor responsabilidad, innovando expectativas de desarrollo de la organización.
• Fase de madurez: Colaboran con el conocimiento y esfuerzo, llegando al máximo de sus contribuciones. Diseñan acciones de mantenimiento a su pase a la etapa posterior. Son el aporte actual en la organización.

• Fase final de la vida laboral: En estas personas se espera el abandono de la organización.

Y también comentamos acerca de del rol estratégico de Recursos Humanos en Tiempo de Cambio y como conclusión puedo deducir que el rol de un RH debe evolucionar para que así sea visto como un valor para la organización. Ya que la definición de lo que se valora no debe hacerse desde RH, si no que el servicio que brinda RH. 

Clase de hoy 05.06.2012

Estructura de la organización: Área de Recursos Humanos y Gestión Estratégica. 

DEPARTAMENTO DE RR.HH

• Surgen con actividades asociadas a lo administrativo como:

                      Selección de Personal.

                      Contratos.

                      Nóminas y seguros sociales.

• Esta área estaba asociada al departamento de administración, frecuente en empresas pequeñas.
• Actualmente, la gestión de recursos humanos, se basa en el reconocimiento a los participantes, como uno de los activos más importantes para conseguir los objetivos.
• El departamento de RR.HH a partir de dos factores: Tamaño y Actividad de la empresa.

ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

•  La gestión del personal. influye en la estructura y función de los RR.HH.
• La forma de gestionar y organizar el personal está determinada por la cultura organizacional.

ORGANIZACIÓN FORMAL: LÍNEA Y STAFF.

• Estructura organizativa formal: Se define como el conjunto de niveles jerárquicos, puestos, funciones, canales y medio de comunicación por quienes detentan el poder estratégico dentro de una empresa o entidad.

UNIDAD DE LÍNEA.

• Las unidades de línea son las que desarrollan la actividad típica de la entidad (área).
• Están integradas dentro de la organización y siguen el principio de la unidad de mando. Donde cada persona recibe órdenes de un solo jefe.
• Evidentemente, cada jefe manda y controla a varias personas.

UNIDAD DE STAFF.(asesora la línea)

• El staff esta formado por personas o departamentos que no mandan directamente sobre quienes forman la unidad de línea.
• Su función es asesorar o apoyar, estas unidades.
• El staff se basa en el principio de especialización funcional y su actividad pura consiste en el asesoramiento.

FUNCIONES DEL STAFF.

                                      Servicios.

                                      Consultoria y asesoría.

                                      Monitoreo. 

                                      Planeación y control.

Las funciones del staff pueden existir en cualquier nivel de una organización desde el más bajo al más alto.

DIFERENCIAS ENTRE LÍNEA Y STAFF.

• La unidad de línea esta orientada hacia el exterior de la organización, es decir los objetivos.

TIPOS DE AUTORIDAD.

• Línea: Tiene autoridad para ejecutar y decidir los asuntos de la organización.
• Staff: Otorga ideas o planes, presta servicios especializados.

JERARQUÍA  VERSUS ESPECIALIZACIÓN.

• La jerarquía (línea) asegura el mando y la disciplina.
• La especialización (staff) provee los servicios de consultoría y de asesoría.

Clase 22.05.2012

Concepto de RR.HH

• Hace dos o tres décadas atrás se definía recursos humanos aquella área que pronunciaba la fuerza laboral a una organización. Esta definición ha evolucionado a los recursos humanos como el estudio que ayuda a las organizaciones  a obtener, desarrollar, mantener y conservar el numero y el tipo adecuado de colaboradores.
• Los recursos humanos son considerados una pieza clave en el desarrollo de las empresas.
• La evolución de las organizaciones y sus objetivos indican la importancia del recurso: PERSONAS.

FUNCIONES Y ACTIVIDADES EN RR.HH

1. Planificación de los recursos humanos.
2. Análisis de los puestos de trabajo.
3. cobertura de las necesidades de rr.hh en la organización.
4. etc.

PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

• Proceso básico para gestionar los recursos humanos.
• Esta información es el inicio de otras actividades en la organización
• Este proceso se vincula al proceso de estrategia empresarial, otorgando mayor importancia a la planificación.

ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO.

• Proceso a través del cual se conoce que se hace, como se hace y porque se hace.
• Se refiere a los requerimientos del puesto para correcta ejecución.
• Este proceso esta relacionado con los procesos de:

                               Reclutamiento.

                               Selección.

                               Formación.

                               Carrera.

                               Valoración de puesto y retribución.

COBERTURA DE LAS NECESIDADES DE RR.HH DE LA ORGANIZACIÓN.

• Proceso mediante el cual, la organización cubre la necesidad de puesto de trabajo.
• Seleccionar los candidatos mas adecuados
• Orientar-los y asignarlos a sus puestos.

RECLUTAMIENTO: Función de los Recursos Humanos.

• Mientras mayor sea el numero de candidatos, mayor sera la selectividad al contratar.

SELECCIÓN: Proceso que utiliza formularios de solicitud, curriculum vitae, entrevistas, realización de pruebas y ejercicios.

• Los procedimientos se deben cumplir con la normativa vigente.

AUMENTO DEL POTENCIAL HUMANO Y DESARROLLO DEL INDIVIDUO. 

Formación y Perfeccionamiento: Decidir diseñar y ejecutar programas de capacitación y formación.

Objetivos: Manejar capacidades, aumentar rendimiento y hacer crecer a los participantes.

• Permite disminuir el costo de rotación de personal.

EVALUACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LOS PARTICIPANTES.

• Proceso que mide y evalúa capacidad de rendimiento.
• Permite realizar un seguimiento de la contribución de los participantes en la organización.

RETRIBUCIÓN Y MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS.

• Una vez que los participantes ejecutan las funciones de su puesto de trabajo y se ha evaluado su participación, se puede determinar la retribución.
• La retribución se refiere al conjunto de recompensas cuantitativas, asociadas al desempeño del trabajo. (entre otros conceptos)

GESTIÓN DE SALUD E HIGIENE EN EL TRABAJO.

• Las empresas u organizaciones están preocupadas por la salud y seguridad de sus participantes, por el beneficio de tener una fuerza laboral saludable.
• El interés se ha centrado en los efectos de accidentes laborales y enfermedades, actualmente se incorpora los factores de riesgo social y psicológicos 

Y lo que continua de la clase no lo puedo comentar ya que en ese instante me encontraba en una charla.